Entreprise libérée : ce qui change pour les collaborateurs

Management

Aepsilon, par la voix de Franck, est souvent amené à témoigner du processus de libération d’une entreprise. L’innovation managériale et la transformation des modes de collaboration sont un sujet qui fascine,  qui fait un peu peur aussi mais qui ne laisse personne indifférent. C’est dans le cadre de l’une de ces interventions que Franck m’a demandé de venir témoigner.

Cela m’a amené à me poser la question suivante : qu’est-ce que l’entreprise libérée nous a apporté à nous, les collaborateurs ? Qu’est-ce que cela a changé ? Est-ce que cela a d’ailleurs changé quelque chose à notre quotidien ? Quel impact positif et/ou négatif cela a eu ? Parce que soyons un peu honnête : non tout n’est pas rose, tout n’est pas facile. Liberté ne signifie pas « je fais ce que je veux, comme je veux, quand je veux ». Je dirais même que la libération de l’entreprise complexifie notre rapport au travail.

Le temps de l’euphorie

Tout d’abord, la libération de l’entreprise c’est un temps de perplexité et d’euphories mêlées : est-ce que ce n’est pas un peu utopique comme modèle? Et on se dit « Pourtant ça a l’air vraiment chouette ! »  Comment peut-on mettre cela en place dans une entité comme l’entreprise ?  Un ras le bol des modes de fonctionnement classiques, qui bien souvent sclérosent toute prise d’initiative nous ont donné, à nous collaborateurs, envie d’y croire et de participer activement à la transformation. C’est globalement l’envie de construire un nouveau modèle, d’être acteur d’une telle évolution et un petit sentiment de fierté qui ont dominé dès le départ.

C’est l’envie de s’emparer de cette nouveauté, de l’utiliser, de mettre des choses en place qui prend le dessus.  La libération de l’entreprise ouvre un champ des possibles qui semble infini et quelque peu vertigineux. En tant que collaborateur, on a l’impression de retrouver le choix : le choix des sujets sur lesquels on travaille, le choix de proposer, le choix d’essayer, le choix d’inventer, le choix de travailler en agence, chez le client, le choix de nos vacances, de nos horaires de travail.

On travaille sur des sujets qui nous passionnent, on est forcément plus impliqué, plus motivé. Une dynamique collective se met en place, où chacun apporte sa valeur ajoutée, son expérience, son savoir être, sa personnalité. On ressent une vraie fierté dans ce qu’on apporte à son équipe, à son entreprise. On abandonne progressivement les barrières liées à des descriptions de poste figés (ce n’était déjà pas tellement le cas chez Aepsilon, comme un signe précurseur de ce qui allait suivre). On donne la possibilité à chacun d’intervenir, de mettre en œuvre ce qu’il sait et de travailler sur ce qui lui plait. On se débarrasse de ce contrôle parfois malsain inhérent à une traditionnelle organisation pyramidale rigide, qui bien souvent nous inhibe et limite nos initiatives. Quoi de plus motivant que cette libération?

Apprivoiser la liberté

Et en même temps, on se rend rapidement compte que cette liberté nous met face à nos propres limites, à nos propres barrières, conscientes ou pas. Elle nous met surtout au défi au quotidien. On a toute liberté d’action, il devient alors difficile de rejeter la faute sur le manager, sur le collègue ou sur toute personne passant par là. La liberté en entreprise c’est avant tout et surtout une très grande exigence envers soi-même. Il faut faire preuve d’une vigilance de tous les instants pour ne pas se conforter dans des habitudes de travail, il faut sans cesse savoir se réinventer, innover. Pas besoin de l’entreprise libérée pour cela me direz-vous ? Je vous répondrai : effectivement. Toutefois l’entreprise libérée ne laisse paradoxalement pas le choix : humilité et recul sur son travail sont une condition indissociable de la réussite. Et l’entreprise libérée crée un terrain propice à la création, à la prise d’initiative, de décision.  Casser le conformisme, la réponse toute faite. On réapprend à penser par soi-même, à se débarrasser des automatismes pris : on utilise à nouveau ses neurones. Et au début cela fait mal : mal à la tête, mal à l’égo.  On ne se rend pas forcément compte de tous les réflexes que la culture d’entreprise plus traditionnelle nous inculque et à quel point on a pu être formaté.

La liberté replace l’humain au sein du collectif comme valeur centrale du bon fonctionnement de l’entreprise. On n’est plus contraint de travailler ensemble, on le choisit. On fait les choses parce qu’on en sent la légitimité, le sens. L’engagement de chacun permet de faire avancer la machine de manière parfois spectaculaire. La liberté exacerbe le sens des responsabilités ou l’inhibe : sans responsabilité et rôle clairement définis, on peut sentir le poids écrasant des décisions et de leurs conséquences ou au contraire s’en dédouaner complètement. Cela démontre crûment l’importance d’une communication fluide, permanente et sans faux semblant. Les choses doivent être dites. Et cela n’est pas toujours facile.

Cette liberté c’est aussi comprendre qu’on ne doit pas se tuer à la tâche. Car on se jette corps et âme dans ses tâches, on s’implique, on s’engage et on y jette toute son énergie. Et cela sans qu’on ne nous l’impose. Juste parce qu’on croit au projet. Cela peut rapidement être épuisant voire contre-productif. Il faut accepter de ne pas pouvoir tout faire, traiter tous les sujets. Il faut savoir dire non sans culpabiliser. Il faut être capable de se canaliser. Il faut être capable de s’imposer un rythme sain, de garder un vrai équilibre entre vie pro et vie perso. Sans quoi, on se laisse engloutir sans même y prendre garde.

Cette liberté nouvelle il faut donc l’apprivoiser, la faire sienne, trouver de nouveaux repères. Car malgré tout, l’humain a besoin de repères pour avancer, ils doivent simplement être différents.  Il doit également trouver sa place, être reconnu pour sa valeur et le savoir dans cette organisation. Le statut disparaît pour ne laisser plus que place à la fonction. La fonction évolue, n’est plus figée. Le manager devient coach, le salarié devient coach lorsqu’il est expert, mais tout se fait de manière naturelle.  Cette nouvelle approche de la place de chacun dans l’organisation pose alors la question de la reconnaissance. La reconnaissance reste un point crucial de l’entreprise libérée : sous couvert de liberté on ne doit pas oublier que la reconnaissance est un moteur pour avancer.

La reconnaissance

Comment mettre en valeur la contribution  du collaborateur, son engagement et son investissement sans retomber dans un rapport manager/managé ?  L’entreprise libérée donne indéniablement une place centrale à la reconnaissance de la personne et de ses compétences. Reste la reconnaissance de l’investissement personnel et des résultats effectifs au quotidien. L’entreprise doit réinventer cet aspect-là : au sein d’Aepsilon, la mise en place d’un trinôme choisi par le collaborateur en fonction de ses affinités, de sa volonté d’évolution permet de créer un environnement qui se veut un espace privilégié de discussion, d’échanges et qui permet d’accompagner le collab. Toutefois, on retrouve cette idée d’appropriation qui est loin d’être évidente : c’est à tout un chacun de s’approprier ce trinôme, de l’utiliser à bon escient, de provoquer la discussion, d’aborder les sujets qui lui tiennent à cœur. Mais il ne faut pas que ce soit à sens unique – du collab vers le trinôme. Le trinôme doit également être présent et vigilant en cas de problème et de difficulté du collab à l’exprimer. Une fois cette appropriation faite, tout devient plus fluide avec un sentiment d’être écouté, accompagné et épaulé par des collègues en qui nous avons confiance, que nous savons de bon conseil et bienveillants. Et cela change le quotidien.

Aujourd’hui il nous parait très difficile de revenir en arrière ; en fait même impossible. Car cette nouvelle liberté, c’est avant tout la faculté retrouvée d’exercer notre volonté, la possibilité d’action et de mouvement. Et une fois qu’on y a gouté, on est accro !

Marine Gaillard
Marine Gaillard

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